Votre situation

Les avocats

Adrien Thomas-Derevoge

Avocat au Barreau de Paris depuis 2010 / Droit du travail et contentieux

Fort de plus de 15 années d’expérience, Maître Adrien Thomas-Derevoge accompagne ses clients en droit du travail et contentieux.

Il a développé une expertise pointue dans les métiers du numérique, des ESN (Bureaux d’études techniques / Syntec) et de la finance (Banque et Marchés financiers).

Son approche allie une compréhension fine des réalités opérationnelles de ses clients à une vision stratégique issue de sa pratique du contentieux.

Inscrit au Barreau de Paris depuis 2010, il est titulaire d’un Master II en Droit international et européen (Strasbourg) et d’un Master II en Droit des contrats (Paris XII).

Ses langues de travail sont le français, l’anglais et l’allemand.

Baptiste Cuny

Avocat au Barreau de Paris / Droit social

Maître Baptiste Cuny intervient en droit social et devant les juridictions du travail (conseil de prud’hommes, tribunal judiciaire, cour d’appel).

Il saura vous apporter une aide précieuse dans la gestion de dossiers complexes et à forts enjeux stratégiques, pouvant notamment comporter des enjeux sociaux et pénaux (travail dissimulé, harcèlement, discrimination, prêt de main d’œuvre illicite, etc.).

Sa réputation repose sur des valeurs de fiabilité, confiance et professionnalisme. Il est à l’écoute de ses clients et met tout en œuvre pour défendre leurs droits et intérêts.

Titulaire du CAPA depuis 2020, il est également titulaire d’un Master II.

Ses langues de travail sont le français, l’anglais et l’allemand.

Presse et Publications

Presse

Agissements sexistes en entreprise : les avocats en droit du travail de plus en plus sollicités

Voir plus

La transparence peut-elle résoudre les inégalités de salaire homme-femme ?

Voir plus

Violences sexuelles : plongée dans l’enfer de salariées de McDo

Voir plus

Intermittents du nettoyage: « C’est de la misère organisée »

Voir plus

Harcèlement au travail: les bons réflexes pour réagir

Voir plus

Publications

Consultants des cabinets de conseil et entreprises de service du numérique (SSII/ESN) : les points sensibles de la relation de travai

Voir plus

Burn-out : la discrimination est présumée en cas de licenciement infondé consécutif à une alerte du salarié

Voir plus

Bonus et primes de résultat : un employeur peut-il lier leur versement à une condition de présence à la date de paiement ?

Voir plus

Sort du contrat de travail en cas d’externalisation d’un service : licenciement injustifié et discrimination d’un salarié non repris

Voir plus

Le cadre légal de la négociation contractuelle depuis la réforme du droit des contrats entrée en vigueur le 1er octobre 2016

Voir plus

Nos dernières décisions obtenues

Les décisions de justice mentionnées sont définitives et ne peuvent donc plus faire l'objet d'une voie de recours.

La salariée avait vu ses conditions de travail se dégrader brutalement après le rachat de la société. Le nouveau dirigeant, estimant qu’elle était « trop payée », a mis en place une stratégie pour la « pousser vers la porte » : suppression d’une prime annuelle historique (représentant 50 % du salaire), reproches injustifiés sur son assiduité et dénigrement systématique devant l’équipe et les clients. Cette situation a entraîné une dégradation sévère de son état de santé (épuisement, dépression, traitement antidépresseur). La cour d’appel a jugé que les griefs invoqués pour justifier son licenciement pour faute grave (insuffisance professionnelle, détournement de listing) n’étaient absolument pas établis. Par ailleurs, la salariée a obtenu le paiement d’heures supplémentaires.

Les condamnations : Nullité du licenciement pour harcèlement moral, rappel de salaire pour heures supplémentaires et indemnités de rupture – plus de 18 mois de salaire net obtenu.

Références : Cour d’appel de Paris, 5 mars 2026, N° RG 22/06829, Mme X c/ SASU IDO

La cour d’appel a retenu que la salariée, reconnue travailleuse handicapée, a subi des conditions de travail incompatibles avec son état de santé pendant sept ans. Malgré des préconisations médicales constantes et de plus en plus restrictives (interdiction de la station debout prolongée, de la marche et des déplacements), l’employeur l’a maintenue à un poste d’accueil en gare l’obligeant à rester sur un tabouret inadapté ou à effectuer de fréquents déplacements sur les quais. La cour a relevé que l’employeur n’avait mis en place aucune mesure concrète d’aménagement de poste ni appliqué l’accord collectif en faveur des travailleurs handicapés, ce qui a causé une aggravation de l’état de santé de l’intéressée. Par ailleurs, la cour a jugé que la salariée avait subi une discrimination dans son évolution de carrière : elle est restée bloquée au même niveau de qualification pendant onze ans, alors que plus de la moitié de ses collègues à situation équivalente avaient progressé plus rapidement.

Les condamnations : Dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, préjudice de carrière et préjudice moral liés à la discrimination – environ 17 mois de salaire net obtenus 

Références : Cour d’appel de Paris, 12 février 2026, N° RG 22/06790, Mme X c/ SA SNCF Voyageurs.

La cour d’appel a retenu que la salariée, représentante du personnel, avait fait l’objet d’une mise à l’écart délibérée après la fermeture de son magasin, l’employeur ne lui proposant que des postes systématiquement éloignés de son domicile malgré l’existence de postes disponibles à proximité. Parallèlement, la direction a encouragé et légitimé l’envoi de centaines de courriels malveillants par d’autres salariés pour la déstabiliser dans ses fonctions électives. La cour a également relevé une hostilité manifeste du dirigeant-fondateur dès l’annonce de sa candidature, traduite par l’engagement successif de trois procédures de licenciement qui ont toutes été rejetées par l’administration.

Les condamnations : Résiliation judiciaire du contrat produisant les effets d’un licenciement nul – 24 mois de salaire net obtenu.

Références : Cour d’appel de Rouen, 4 décembre 2025, N° RG 24/03446, Mme X c/ Société Cleor

Le salarié, gardien principal, a été victime d’une campagne de déstabilisation orchestrée par un petit groupe de copropriétaires membres du conseil syndical. Ce harcèlement se manifestait par des remarques désobligeantes, une surveillance constante et des ordres autoritaires. Le syndic de copropriété, bien qu’alerté, a relayé ces griefs. La cour d’appel a jugé que le licenciement pour faute grave (fondé sur des accusations d’insultes et un prétendu changement de serrure non prouvé) représentait l’aboutissement de ce harcèlement. 

Les condamnations : Nullité du licenciement pour harcèlement moral, rappel de salaire pour heures supplémentaires et indemnités de rupture – plus de 20 mois de salaire net obtenus.

Références : Cour d’appel de Paris, 22 juin 2023, N° RG 20/06590, M. X c/ Syndicat des copropriétaires

La salariée évoluait dans un environnement de travail marqué par un sexisme ordinaire et décomplexé. Elle était régulièrement la cible de propos dégradants, de remarques à connotation sexuelle ou raciste, et d’interpellations familières dévalorisantes émanant tant de ses collègues que de sa direction générale. Après avoir dénoncé formellement le comportement d’un manager ayant tenu des propos obscènes à son égard, la direction, loin de sanctionner l’auteur, a tenté de minimiser les faits et a exigé que la salariée lui présente des excuses.

Le conseil de prud’hommes a jugé que l’employeur avait laissé s’instaurer un climat propice au harcèlement et avait gravement manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure de prévention ou de sanction. La décision souligne que le consentement dans un cadre professionnel est toujours équivoque du fait du lien de subordination et que l’humour ne saurait camoufler des humiliations. En conséquence, le licenciement a été déclaré nul comme étant la suite directe de la dénonciation de ces agissements.

Les condamnations : Nullité du licenciement pour harcèlement moral et sexuel et dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité – plus de 12 mois de salaire net obtenus.

Références : Conseil de prud’hommes de Nanterre, 17 mai 2023, N° RG 19/02348, Mme X c/ SAS F. Iniciativas

La salariée a été confrontée à une croissance massive de l’activité de l’entreprise sans renforcement adéquat des services supports par la direction. Malgré de multiples alertes concernant son épuisement professionnel, le fait qu’elle « allait craquer » et une amplitude de travail s’étendant souvent jusque tard la nuit et le week-end, l’employeur s’est borné à lui conseiller de « se reposer » sans modifier l’organisation défaillante. 

La cour d’appel a jugé que le non-paiement récurrent d’heures supplémentaires, la violation de l’obligation de sécurité face à la surcharge de travail établie et la privation injustifiée des prestations de prévoyance constituaient des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. En conséquence, la prise d’acte de la rupture a été requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les condamnations : Requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, rappels de salaire pour heures supplémentaires, dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et rappel de prestations maladie – plus de 12 mois de salaire net obtenus.

Références : Cour d’appel de Paris, 29 mars 2023, N° RG 20/02247, Mme X c/ SARL Prestadom

La salariée, souffrant d’une affection longue durée, bénéficiait d’un aménagement de son poste incluant une journée de télétravail hebdomadaire préconisée par la médecine du travail. Suite à l’arrivée d’un nouveau responsable, cet aménagement a été brutalement remis en cause et sa journée de télétravail supprimée avec effet immédiat, malgré de nouvelles préconisations médicales confirmant la nécessité de maintenir ce rythme pour préserver sa santé. L’employeur a également refusé la mise en œuvre d’un mi-temps thérapeutique, préférant maintenir la salariée en arrêt complet plutôt que d’adapter ses conditions de travail. Cette situation a entraîné une dégradation sévère de l’état de santé de l’intéressée, reconnue par la suite travailleur handicapé.

La cour d’appel a jugé que l’employeur ne justifiait d’aucun motif objectif pour refuser les préconisations du médecin du travail. Elle a retenu que l’imposition de conditions de travail incompatibles avec l’état de santé de la salariée visait inéluctablement à obtenir un avis d’inaptitude pour l’écarter de l’entreprise. En conséquence, le licenciement a été déclaré nul car fondé sur une discrimination liée à l’état de santé, et la société a été condamnée pour manquement à son obligation de sécurité. 

Les condamnations : Nullité du licenciement pour discrimination, dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et indemnités de rupture – plus de 18 mois de salaire net obtenus.

Références : Cour d’appel de Paris, 2 mars 2023, N° RG 21/00393, Mme X c/ SA Make Up For Ever

Le salarié a été engagé pendant près de huit ans sous la forme de centaines de contrats à durée déterminée d’usage (CDDU) successifs pour occuper un poste de chef d’équipe. Il était chargé de superviser des enquêtes de satisfaction permanentes, conduites sept jours sur sept tout au long de l’année pour le compte d’un client aéroportuaire majeur. La relation de travail a été brutalement rompue par l’employeur en mars 2020, sans préavis ni indemnités, sous couvert d’une « fin de mission » liée au contexte sanitaire.

Le juge départiteur a requalifié la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée (CDI), retenant que le salarié occupait un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. La décision souligne que le licenciement est nul de plein droit, car intervenu sans la demande d’autorisation préalable obligatoire auprès de l’inspecteur du travail, requise par le statut protecteur du salarié.

Les condamnations : Requalification des CDD en CDI, nullité du licenciement, indemnités de rupture et indemnité pour violation du statut protecteur – plus de 40 mois de salaire net obtenus. 

Références : Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, 18 novembre 2022, N° RG 20/01006, M. X c/ SAS Inférence Opérations

Honoraires

Avec nous, pas de mauvaise surprise, nous déterminons ensemble le mode de facturation le mieux adapté à vos besoins en tenant compte notamment de la complexité et des enjeux de votre dossier.

Une convention d’honoraires est systématiquement conclue avant l’ouverture du dossier afin de décrire la mission confiée au cabinet et son mode de rémunération, qui peut être :

  • au forfait dès lors qu’il est possible de maîtriser suffisamment le temps que le traitement du dossier. Le forfait sera complété par un honoraire complémentaire de résultat en pourcentage des gains obtenus pour le client
  • au temps passé avec l’application d’un taux horaire.
 

Le Client est informé de la possibilité que son contrat d’assurance personnelle (assurance habitation ou autre) comporte une assurance de protection juridique permettant la prise en charge partielle des honoraires du cabinet suivant le barème établi par la compagnie d’assurances.

 

Le Client particulier peut saisir le médiateur de la consommation de la profession d’avocat :

Adresse : 180 boulevard Haussmann, 75008 Paris

Adresse électronique : mediateur@mediateur-consommation-avocat.fr     

Site Internet : https://mediateur-consommation-avocat.fr

Le Client est informé que la saisine du médiateur ne peut intervenir qu’après avoir tenté au préalable de résoudre le litige directement auprès du cabinet par une réclamation écrite.

Contactez-nous via notre questionnaire d’évaluation dynamique et sécurisé

Identifiez votre besoin et demandez-nous une pré-étude non facturée sous 48 heures

Votre situation