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Métiers du conseil (ESN) : les points de vigilance dans la relation de travail

Dans le secteur du conseil et de l’ingénierie (relevant de la convention collective Syntec), la relation entre l’employeur et le salarié s’écarte du schéma traditionnel.

Cette relation de type triangulaire (Employeur – Salarié – Client) expose les entreprises et les salarié·e·s à des risques accrus :

Focus sur quatre enjeux récurrents dans ce secteur :

Le système du forfait annuel en jours ( 218 jours par an) est particulièrement fréquent dans le secteur du conseil. Il offre aux cabinets et aux ESN la possibilité de corréler le temps de présence du consultant avec le mode de facturation client, sans décompte horaire hebdomadaire. Cependant, il est strictement encadré et n’exonère nullement l’employeur de ses obligations en matière de santé et de sécurité.

Pour être valable et opposable, plusieurs conditions doivent être réunies :

Éligibilité et minima conventionnel :

  • Niveau de classification minimal : Accessible dès la Position 2.3.
 
  • Rémunération majorée :
    • Position 2.3 : 122 % du minimum conventionnel
    • Position 3 : 120 % du minimum.
  

Suivi du temps de travail et de repos :

Bien que le salarié en forfait-jours gère librement son temps, l’employeur a l’obligation de mettre en œuvre des mécanismes de contrôle rigoureux :

  • Amplitude et temps de repos : Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives. L’amplitude maximale de la journée de travail ne peut excéder 13 heures.
 
  • Outil de suivi et droit à l’alerte : Un outil de suivi (par exemple, un document auto-déclaratif validé par le supérieur) doit être mis en place pour faire apparaître les journées travaillées et les temps de repos. Si un consultant constate une surcharge anormale ou l’impossibilité de respecter les temps de repos, il peut émettre une alerte écrite auprès de l’employeur, qui doit le recevoir dans les 8 jours pour définir des mesures d’ajustement.
 
  • Entretien individuel annuel : L’employeur doit convoquer le salarié au minimum une fois par an à un entretien individuel spécifique. Cet entretien porte sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, ainsi que la rémunération.

 

Sanction juridique : En cas de non-respect des critères de suivi ou de rémunération minimale, la convention de forfait en jours est privée d’effet. Le salarié peut alors solliciter le paiement d’heures supplémentaires calculées au-delà des 35 heures hebdomadaires.

Cas pratique : L’annulation du forfait-jours

La situation : Un consultant senior (position 3.1) est au forfait-jours. Son cabinet de conseil ne met en place aucun document de suivi auto-déclaratif des jours travaillés et ne l’a jamais convoqué à un entretien annuel spécifique pour évoquer sa charge de travail.

Le risque juridique : En cas de contentieux, les juges considèrent que la convention de forfait-jours est nulle. L’employeur peut être condamné à payer toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures sur les 3 dernières années.

La période d’intercontrat correspond au laps de temps s’écoulant entre la fin d’une mission et l’affectation du consultant à une nouvelle prestation. Durant cette période, le salarié reste à la disposition de l’employeur.

Une situation inhérente à l’activité de conseil :

L’intercontrat est un risque d’exploitation propre aux cabinets de conseil et aux ESN. Il ne suspend pas le contrat de travail et ne constitue pas un motif de licenciement.

  • Obligation de fourniture de travail : L’employeur a l’obligation légale et jurisprudentielle de fournir du travail au salarié. C’est à l’employeur de trouver du travail et de repositionner le consultant, et non au consultant de prospecter lui-même son travail.
 
  • Le maintien de l’employabilité : L’employeur doit profiter de l’intercontrat pour former le salarié et maintenir ses compétences à niveau.
 

Risques de dérive et ruptures abusives :

Les tensions économiques nées de l’intercontrat (maintien du salaire sans facturation client) poussent parfois à des ruptures abusives :

  • Licenciements abusifs pour faute grave : Certains cabinets invoquent des motifs fallacieux (fausses critiques du client, insubordination fictive ou refus de mission) afin de licencier pour faute grave et éluder le préavis conventionnel de 3 mois et les indemnités de licenciement.
 
  • Refus de mission : Le consultant peut, sous certaines conditions, refuser une mission. Par exemple, si celle-ci viole sa clause de mobilité (zone géographique non conforme), ou si la mission est sous-qualifiée par rapport à sa classification contractuelle.

Cas pratique : le refus légitime de mission en intercontrat

La situation : Un consultant cadre senior termine sa mission et se retrouve en inter-contrat. Son employeur lui propose alors une nouvelle mission avec des tâches sous-qualifiées : par exemple, faire de la saisie de données et du support utilisateur de niveau 1 (tâches normalement dévolues à un technicien ETAM).
Le consultant notifie par écrit à son employeur son refus d’accepter cette mission en invoquant la modification de ses fonctions. L’employeur le licencie immédiatement pour faute grave, invoquant une « insubordination » et un « refus de mission ».

Le risque juridique : L’employeur a l’obligation de proposer des missions correspondant à la qualification et aux fonctions du salarié. Rétrograder un consultant senior sur des tâches de niveau inférieur constitue une modification unilatérale du contrat de travail. Le salarié peut donc légitimement s’y opposer pour préserver son employabilité.
En cas de contentieux, les juges considèreront que la faute grave n’est pas établie et que le licenciement est donc abusif.
Les consultant·e·s fournissent des prestations de nature intellectuelle au sein d’entreprises clientes. Ils sont particulièrement exposés à l’épuisement professionnel (burn-out) et au harcèlement. La distance physique entre l’employeur réel et son salarié détache les liens quotidiens, ce qui augmente le risque de signalement tardif.

En vertu de son obligation de sécurité, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs :

  • Mise en œuvre du DUERP : Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) doit comporter un diagnostic précis des RPS. Ce document doit obligatoirement évaluer l’impact différencié des risques en fonction du sexe.

  • Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : La branche Syntec a conclu un accord majeur le 28 février 2024 pour renforcer la prévention :

    • Les salariés doivent être informés par tout moyen des définitions légales et des recours possibles.
    • Les entreprises d’au moins 11 salariés dotées d’un CSE doivent désigner un référent harcèlement sexuel parmi les élus. Celles d’au moins 250 salariés doivent en outre désigner un référent côté direction.

L’employeur prestataire demeure pleinement responsable de la sécurité de son personnel, y compris lorsque celui-ci intervient dans les locaux d’une entreprise cliente.

Cas pratique : L’isolement en mission et le défaut de protection de l’employeur

La situation : Une consultante est détachée en mission de longue durée au sein des locaux d’une grande entreprise cliente. Isolée de sa structure d’origine, elle subit de manière répétée des agissements sexistes et des pressions managériales quotidiennes de la part du responsable opérationnel du client. À bout de force, elle alerte verbalement son ingénieur d’affaires (son manager au sein de l’ESN) lors d’un point de suivi. Soucieux de préserver la relation commerciale avec ce client stratégique, le manager minimise la situation, lui conseille « d’être plus souple » et n’effectue aucune remontée aux équipes RH. Quelques semaines plus tard, la salariée est victime d’un effondrement psychologique (burn-out) entraînant un arrêt de travail prolongé.

Le risque juridique : L’employeur prestataire (l’ESN ou le cabinet de conseil) demeure pleinement et uniquement responsable de la santé physique et mentale de son personnel, y compris lorsque celui-ci exécute sa prestation à distance ou chez un tiers. Dès lors qu’un signalement est effectué, la passivité de la direction ou l’absence d’action immédiate (comme le déclenchement d’une enquête interne contradictoire ou le retrait conservatoire de la mission) caractérise un manquement grave à son obligation de sécurité. Devant le Conseil de prud’hommes, l’employeur s’expose à une lourds dommages-intérêts pour harcèlement par omission et défaut de prévention. La salariée est également fondée à demander la rupture du contrat aux torts exclusifs de l’entreprise (prise d’acte), produisant les effets d’un licenciement nul ou abusif.

L’externalisation de prestations pousse souvent les entreprises clientes à intégrer les consultants du prestataire au sein même de leurs équipes internes. Sans garde-fous, cette pratique glisse rapidement vers le prêt de main d’œuvre illicite.

En vertu de l’article L. 8241-1 du Code du travail, toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre est interdite, hors dérogation spécifique (comme le travail temporaire (intérim) ou le portage salarial).

Les critères de la prestation de services

Pour que l’intervention chez le client soit légale, elle doit constituer une véritable prestation de services et non une simple mise à disposition de personnel. Elle doit réunir les éléments suivants :

  • La mise en œuvre d’une technicité propre ou d’un savoir-faire spécifique par le prestataire.
 
  • Une facturation généralement au forfait ou, si elle est au temps passé, justifiée par la complexité de l’intervention.
 
  • Le maintien du lien de subordination juridique par le cabinet de conseil (le manager du cabinet encadre son consultant, valide ses congés et gère son planning).

 

Les indices de l’illicéité

L’opération peut être requalifiée par les juges en prêt de main d’œuvre illicite ou en marchandage si plusieurs de ces indices sont réunis :

  • Le prestataire ne dispose pas d’un savoir-faire distinct de celui de son client pour la mission concernée.
 
  • Le consultant reçoit ses ordres directs, ses horaires et ses instructions quotidiennes des managers de l’entreprise cliente.
 
  • Le consultant est l’unique interlocuteur chez le client et ne bénéficie d’aucun support ni d’aucun suivi d’activité de la part de son cabinet.

 

Conséquences juridiques :

Le prêt de main d’œuvre illicite expose à des sanctions pénales, administratives et civiles. Devant le Conseil de prud’hommes, le salarié peut demander la requalification de sa mission en un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) direct avec l’entreprise cliente.

Cas pratique : L’intégration excessive chez le client

La situation : Un développeur informatique est détaché chez un grand compte depuis 3 ans. Il travaille dans un “open space” au milieu des salariés internes du client, utilise le matériel informatique et l’adresse e-mail du client, reçoit directement ses ordres du chef de service interne et pose ses congés en fonction des impératifs du client, sans jamais voir son manager d’ESN.

Le risque juridique : C’est un cas typique de prêt de main d’œuvre illicite et de marchandage. Le salarié peut obtenir des dommages-intérêts et, dans certains cas, la requalification de son contrat en CDI direct auprès de l’entreprise cliente, tout en conservant ses droits acquis au titre de son ancienneté.

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